Competenties en voorbeelden van competenties

Wanneer u gaat solliciteren zal u veel over uw eigen persoonlijke karakteristieken en ontwikkelingen moeten praten. U moet het bedrijf er namelijk van overtuigen dat u uitermate geschikt bent voor de functie waarvoor u solliciteert. Om het sollicitatiegesprek vloeiend te laten lopen, stiltes te voorkomen en ‘uhm’ te vermijden, is het verstandig om wat competenties op een rij te zetten en te weten wat competenties überhaupt zijn.

Wat zijn competenties?

Competenties zijn een samenstelling van vaardigheden, kennis, eigenschappen en houding. Competenties zorgen ervoor dat mensen in bepaalde situaties op een doelbewuste, adequate en op een gemotiveerde wijze resultaat- en procesgericht handelen. Iedereen beschikt over alle competenties, alleen is niet bij iedereen elke competentie even goed ontwikkeld. Zo kan de ene persoon heel goed leidinggeven, terwijl de ander veel beter is in het analyseren van grote stukken informatie. Met competenties geeft u dus eigenlijk in een paar kernwoorden aan wat uw sterkste punten zijn en dit maakt het voor uw toekomstige werkgever makkelijker om een beter beeld te krijgen van jouw capaciteiten. Geef in uw sollicitatiebrief uw competenties aan. Zo is de kans groter dat u op waarde wordt geschat en hierdoor wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek.

Competentiemanagement

Competentiemanagement is het exploiteren en opbouwen van competenties van medewerkers. Dit gebeurt in lijn met de doelstellingen en strategie van de organisatie, dan wel de afdeling of een team binnen de organisatie. Competentiemanagement is de nieuwste trend onder personeelsmedewerkers. In veel grote bedrijven wordt er gewerkt met competentieprofielen met diverse niveaus.

Persoonlijk Ontwikkelingsplan

Het kan zijn dat uw baas vraagt om een persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen. Wanneer u dit moet opstellen denkt u als werknemer gestructureerd na over hoe u nog beter kunt functioneren en de bekwaamheden van uw functie kunt vergroten. Er zijn verschillende persoonlijke ontwikkelingsplannen. Ze kunnen beknopt of juist heel uitgebreid zijn. Dit verschilt ook per organisatie. Raak niet gelijk in paniek wanneer u een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) moet opstellen. Hier kunt u alles lezen over een POP en hoe u dat moet opstellen. Een POP opstellen is tijdsintensief, maar het is een goede manier om de doelen van de organisatie en de individuele doelen van de werknemer op elkaar af te stemmen.

De volgende vragen kunt u stellen bij het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan. “Wat wil ik bereiken?”, “Wat voor werknemer wil ik uiteindelijk zijn?”, “Wat zijn mijn persoonlijke doelstellingen en ambities?”, “Maak ik de juiste beslissingen om die doelen te bereiken?” en “Heb ik controle over hoe mijn carrière zich ontwikkeld?”.

U kunt een persoonlijk ontwikkelingsplan opstellen aan de hand van een stappenplan. Dit stappenplan wordt ook wel de POP-cyclus genoemd. Hier volgen een paar stappen.

 1.       Waar staat u nu en wat moet u nog bijleren?

In de eerste stap stelt u de positieve en negatieve dingen over uw huidige situatie vast. Waar u tevreden over bent vormt de basis waarop u verder kunt bouwen. Waar u ontevreden over bent zal onderdeel worden van het veranderingstraject. Probeer uw sterke punten vast te stellen en ga na welke u op dit moment niet benut. Ga bij uw vaardigheden ook na wat er nog mist en hoe u dit kunt verbeteren.

2.       Bereid u voor en onderneem actie

Stel vast welke cursussen u moet volgen om de in stap 1 aangegeven onderdelen te verbeteren. Denk na over wie u daarbij kan helpen en hoe u dat gaat combineren met uw huidige werkzaamheden. Als u dit allemaal op een rijtje heeft staan is het tijd om actie te ondernemen.

3.       Resultaat

Evalueer de stappen die u heeft doorlopen. U moet vastleggen waar u na deze gevolgde stappen staat. Merkt u verschil? Voert u de taken beter uit? Bent u beter voorbereid op het zetten van vervolgstappen in uw carrière?  Vervolgens gaat u weer terug naar stap 1 en voert u de stappen nog een keer uit.

Voorbeelden van competenties

Er zijn heel veel verschillende competenties. Om u enigszins een idee te geven over welke competenties er zijn, volgt hier een lijst met een aantal competenties. Vaak wordt tijdens een sollicitatiegesprek gevraagd wat uw competenties zijn. Kijk in de onderstaande lijst of u competenties ziet waarin u zich kan vinden en noteer die. Zo bent u goed voorbereid op de competentievraag tijdens het sollicitatiegesprek. De lijst staat op alfabetische volgorde.

Ambitie: Er naar streven om een betere positie te behalen. Continue het beste uit uzelf willen halen.

Analytisch vermogen: In staat zijn om een situatie, probleem of proces te ontleden en de herkomst en samenhang van de verschillende elementen te begrijpen.

Besluitvaardigheid: Beslissingen of acties durven ondernemen, ook bij niet volledige kennis van de gevolgen.

Betrokkenheid: Zich kunnen identificeren met de organisatie en extra inspanning leveren in het belang van de organisatie. Zich verbonden voelen met.

Commercieel inzicht: Weten hoe de markt veranderd, wat de wensen en behoeften van klanten zijn en weten wat de positie van de concurrent is. Vervolgens hierop inspelen om de omzet van de organisatie te verhogen.

Computervaardigheid: Het kunnen omgaan met de computer, zoals snel kunnen typen of met Excel werken.

Discipline: Uzelf aan het werk kunnen zetten.

Doorzettingsvermogen: Doorgaan met behalen van doel, zonder op te geven.

Empathie: Zich kunnen inleven in de gevoelens of gedachten van andere.

Expertise: Kennis en kundigheid op een bepaald gebied.

Flexibel: Zich makkelijk kunnen aanpassen aan veranderingen in een situatie.

Feedback: Waarnemen van gedrag en daar een evaluerende reactie op geven.

Gespreksvaardigheid: Het gesprek structureren, optreden en interveniëren dat het beoogde resultaat op effectieve wijze wordt bereikt.

Groepsverband werken: Kunnen samenwerken.

Helikopterview: De big-picture kunnen zien.

Innovatief: Nieuwe ideeën en dingen ontwikkelen.

Initiatief: Voorstel of handeling waarmee je een proces in gang zet. Beginnen met iets waarna andere volgen.

Klantgerichtheid: Kunnen focussen op en handelen naar de behoeftes van de consument.

Kritisch denken: Onafhankelijk van anderen denken en oordelen.

Luisteren: Het vermogen om belangrijke informatie op te pakken uit onderlinge gesprekken.

Leidinggeven: De kunde om andere aan te sturen om zo doelen te bereiken.

Motiveren: Stimuleren van andere om actie te ondernemen om zo resultaten te behalen.

Mensenkennis: Inzicht in het gedrag, beweegredenen en behoeften van anderen.

Netwerken: Het kunnen leggen en onderhouden van contacten met andere mensen die je ooit voordeel kunnen opleggen.

Onafhankelijk: Zelfstandig een mening of oordeel kunnen vormen of een beslissing kunnen nemen.

Overtuigen: Met argumenten bereiken dat iemand gelooft dat iets is zoals voorgesteld.

Plannen: Een tijdplanning opstellen met de doelstellingen die behaald dienen te worden.

Presenteren: Eigen visie, idee of mening helder en duidelijk kunnen overbrengen op anderen.

Resultaatgerichtheid: Zich focussen op het behalen van een doel, ondanks eventuele tegenslagen.

Sociaal: Makkelijk contact kunnen maken met andere mensen.

Stressbestendig: Kunnen presteren onder stressvolle omstandigheden.

Vasthoudendheid: Zich niet weerhouden om iets tot stand te brengen.

Visie: Weloverwogen mening over een zaak en hoe zich die zou moeten ontwikkelen.

Zelfstandig: Zonder hulp of steun van andere taken kunnen uitvoeren.

Zelfkennis: Inzicht in eigen identiteit, waarden, overtuigingen, sterke en zwakke klanten, kwaliteiten, competenties, ambities en gedragingen. Weten wie je bent en waar je voor staat.

 

Leave a Reply